Tập này chứng kiến sự “trở lại” của nhiều thí sinh từ các mùa giải trước. Các thí sinh đã mang đến những tác phẩm văn hóa dân tộc đến từ 3 miền Bắc - Trung - Nam đặc sắc và gây ấn tượng mạnh, khiến các huấn luyện viên phải cạnh tranh khốc liệt để chiêu dụ các thí sinh về đội của mình.

Thí sinh Nguyễn Trung Thành mang đến 3 tác phẩm: Pà Thẻn, Điệu hát thần tiên, Ngọa trai huyền vũ nhận được nhiều lời khen từ Lương Thùy Linh cùng với sự góp ý và mời gọi của dàn mentor. Nguyễn Trung Thành đã lựa chọn về team của mentor Nguyễn Minh Công - Tín Thái. 

Thí sinh Quách Dương Phi với thiết kế Điệu Pồôn Pôông, Hương sắc mùa về được 2 sự lựa chọn tuy nhiên NTK Tín Thái đã dùng thẻ chặn đối với đội Văn Thành Công - Vũ Việt Hà để giành thí sinh về team mình. 

Các thiết kế tiếp theo lần lượt về đội của bộ đôi NTK Nguyễn Minh Công và NTK Tín Thái gồm: Rước đèn trông trăng - thí sinh Vũ Hương Giang, Dệt choàng - thí sinh Nguyễn Trung Đan, Vạn dặm gấm hoa - thí sinh Mai Hồng Phước, Lung linh tháp cổ - thí sinh Hoàng Kì Nam, Sà Bì Chưởng - thí sinh Nguyễn Ngọc Quang Hảo.

Thí sinh Trương Thanh Vỷ sinh viên năm nhất Trường đại học Tây Đô, Cần Thơ mang đến 2 tác phẩm - Gánh hát bội, Đông cuông đệ nhị, đã nhận được 3 sự lựa chọn khiến các vị mentor tranh nhau “căng thẳng”. Sau những giây phút gay cấn thí sinh này quyết định chọn về team NTK Văn Thành Công - Vũ Việt Hà. 

Tiếp theo thí sinh Huỳnh Tấn Phát mang đến 2 tác phẩm dự thi: Kỳ lằn liên xuân, Tinh túy mùa nước lên nhận được rất nhiều lời khen ngợi từ Ban cố vấn và 3 sự lựa chọn từ các đội mentor. Tấn Phát đã lựa chọn về team của mentor Phạm Sĩ Toàn - Huỳnh Bảo Toàn. 

Đặc biệt thí sinh Huỳnh Anh Kiệt với thiết kế Xoan đào trong gió được Lương Thùy Linh dùng thẻ cứu vì bộ đôi NTK Song Toàn không kịp giơ bảng chọn. Bộ đôi mentor Song Toàn sau đó mang về cho mình các thiết kế: Sấu năm chèo - thí sinh Nguyễn Hoàng Sang, Bằng điểu ba gang - thí sinh Huỳnh Thanh Hiệp, Đêm thu - thí sinh Trần Nhựt Vinh.

Kết thúc tập 1, ba đội mentor đã thành công trong việc thu thập về cho mình những thí sinh tài năng và những thiết kế ấn tượng. Với sự tài năng và sáng tạo của các bạn trẻ, phần thi Trang phục văn hoá dân tộc - Hoa hậu Quốc gia Việt Nam 2024 hứa hẹn sẽ mang đến những điểm nhấn đặc biệt và góp phần tôn vinh vẻ đẹp và giá trị của văn hoá dân tộc Việt Nam. 

Hoa hậu Quốc gia Việt Nam 2024 sẽ được tổ chức vào tháng 3 và tháng 4 sắp tới. Hiện tại, cuộc thi vẫn đang trong giai đoạn tuyển sinh. Mỗi tỉnh sẽ được Ban tổ chức chọn ra một đại diện tham gia, riêng 5 thành phố trực thuộc Trung ương sẽ có nhiều hơn 1 đại diện.

Vĩnh Phú

Bộ Chính trị yêu cầu tinh giản ít nhất 5% biên chế cán bộ, công chức và 10% viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước, giai đoạn 2021-2026.

Số lượng công chức - viên chức ở Việt Nam dao động ở mức khoảng 3 triệu người, tùy thời điểm. Khảo sát của Ngân hàng Thế giới (World Bank) năm 2016 cho thấy, Việt Nam có tỷ lệ công chức - viên chức trên dân số thuộc top đầukhu vực ASEAN và nhỉnh hơn Thái Lan, Nhật Bản.

Ông Nguyễn Xuân Phúc, khi còn là phó Thủ tướng, từng đánh giá: "Bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về".

Tinh giản biên chế là chủ trương đúng nhằm làm gọn bộ máy và giảm áp lực lên ngân sách nhà nước, nhưng tinh giản ai, khu vực nào, dựa trên tiêu chí gì... là những câu hỏi mà nếu không được trả lời minh bạch, sẽ dẫn đến việc người giỏi mất chỗ, còn người lười tiếp tục ngồi chơi.

Sa thải một tỷ lệ nhất định nhân viên là biện pháp giúp tăng năng suất lao động. Sau gần mười năm làm việc cho các hãng công nghệ Mỹ, tôi chứng kiến phương pháp này hiệu quả một cách phũ phàng. IBM, Intel đều từng tiến hành những đợt sa thải quy mô lớn, sau đó tăng trưởng doanh thu rõ rệt, được họ đánh giá nhờ hiệu quả làm việc tăng và sự kích thích động lực sáng tạo trong những nhân viên còn lại. Năm 2020, IBM sa thải khoảng 10.000 nhân viên, năm 2021, IBM tăng trưởng doanh thu 3,93% sau nhiều năm liên tiếp giảm. Năm 2007, Intel sa thải 10% nhân viên, và tăng trưởng liên tục từ 2009.

Để có căn cứ sa thải, các tập đoàn công nghệ này áp dụng hệ thống quản lý hiệu suất (PMS - Performance Management System) với các bộ tiêu chí có thể lượng hóa. Mỗi nhân viên sẽ thuộc một trong các nhóm từ Hiệu suất cao nhất (nhóm A), Hiệu suất cao (nhóm B), Hiệu suất trung bình (nhóm C), Hiệu suất thấp (nhóm D), Hiệu suất thấp nhất (nhóm E). Khoảng gần 10% nhân viên sẽ thuộc nhóm A, và gần 10% thuộc nhóm E. Đi kèm với hệ thống Quản lý hiệu suất là hệ thống lương thưởng theo hiệu suất (PRP - Performance-related payments). Nhóm A có cơ hội tăng lương thưởng, thăng chức. Những người liên tục rơi vào nhóm D và E bị xem xét cho nghỉ việc.

Phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả của khối tư nhân đã tác động đến chính sách khối công vụ tại nhiều quốc gia. Chính phủ Anh từng xây dựng chính sách công mới dựa trên hệ thống Quản trị hiệu suất (PMS) và trả lương theo hiệu suất (PRP). Mô hình này tương đồng với phần tôi đã mô tả trong các công ty trên. Chính phủ Anh cho rằng nhân viên công vụ cũng là những nhà cung cấp dịch vụ, được hưởng lương dựa trên chất lượng công việc chứ không theo thâm niên.

Singapore cũng áp dụng cơ chế lương linh hoạt dựa trên hiệu suất lao động vào năm 1988. Lương công chức của Singapore rất cao đi kèm đãi ngộ tốt. Nhưng họ không được hưởng chế độ công chức trọn đời. Chuyện một công chức thâm niên bị mất việc không phải là chuyện hiếm ở Singapore.

Việt Nam cũng có hệ thống đánh giá hiệu suất công chức, viên chức nhưng còn mang tính hình thức.

Theo báo cáo của Chính phủ năm 2019, tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ(mức cao nhất) chiếm 23,52%, hoàn thành tốt nhiệm vụchiếm 73,38%, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lựcchiếm 2,15% và không hoàn thành nhiệm vụchiếm 0,61%. Đối với viên chức, tỷ lệ này lần lượt là 23,58% - 70,84% - 4.96% và không hoàn thành nhiệm vụlà 0,46%.

Những số liệu khiến tôi liên tưởng kết quả xếp hạng học sinh khi tỷ lệ xuất sắc và giỏi chiếm hơn 94%, tỷ lệ kém chưa đến 1%.

Thước đo trong trường hợp này đã không làm tốt nhiệm vụ phân loại của nó.

Đó là chưa kể, rất khó để sa thải 1% số công chức, viên chức kia. Theo Nghị định số 112/2020, mức kỷ luật thôi việc chỉ áp dụng với công chức, viên chức vi phạm pháp luật, kỷ luật gây hậu quả nghiêm trọng hoặc nghiện ma túy.

Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức 2019, cán bộ hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì mới có thể bị buộc thôi việc.

Sa thải công chức là việc khó ở nhiều quốc gia. Nước Anh từng quyết định phải "thay đổi toàn diện nền văn hóa công chức" bằng cách sa thải. Một bộ trưởng trong Nội các của Thủ tướng David Cameron lúc đó thừa nhận: "Chất lượng hơn hai triệu công chức rất tệ. Bộ máy quá cồng kềnh. Các công chức rất lười biếng, trong khi lãnh đạo khó sa thải bất cứ ai".

Hàn Quốc cũng có chính sách cho thôi việc những người thuộc nhóm hiệu suất thấp nhất. Mỗi năm có một số lượng công chức nhất định bị cho nghỉ việc. Một người nghỉ việc tạo ra một ghế trống để người mới vào. Người mới sẽ làm việc với tinh thần phấn chấn, cho hiệu suất cao hơn và là nền tảng cho sự phát triển của hệ thống trong tương lai.

Cách quản trị nhân sự của doanh nghiệp khác với quản lý hành chính công; cơ chế quản lý của nước này cũng không giống nước khác. Tuy nhiên có những điểm tương đồng trong quản trị con người mà Việt Nam có thể tham khảo. Việc thay máu nhân sự nhanh và quyết liệt là yếu tố giúp hiệu suất lao động tăng cao ở bất cứ môi trường làm việc nào.

Muốn loại bỏ đúng những công chức "cắp ô", nâng cao hiệu quả phục vụ, Việt Nam cần xây dựng được hệ thống đo lường hiệu suất khoa học và minh bạch trong lĩnh vực công.

Lê Văn Thành